防人的烦恼—— “收”的艺术 ——
把你必须长期依靠的人变为你的“同类”，这是长期使用他的唯一办法。收服的含义有二：一是指利益上的让渡。除了工资和奖金之外，老板还必须拿出一定的红利和股份来分给这些一同创造了企业业绩的臣子们。红利现在有许多的老板都能慷慨解囊，而股份来说却是许多老板不能轻易拿出的东西，这里面有几重顾虑，有的担心把股份让渡出来是一种永远的出让，对于那些喜欢灵活多变的老板来说，凡事喜欢留有余地，这种余地就是话事权，凡事喜欢占个主动。一次性地确定了某件事，此事未免太没有余地了，万一这个人哪天不行了呢？只要有一个万一，老板就没有退路，就没有回旋的余地，那将多麻烦、多被动！所以，他宁愿现在拿出现金，也不愿交出主动权。有的老板担心把股份让渡出来给经理们，经理们就要参与自己的财务管理，那岂不是个大麻烦。客观地说，现在的中小企业要不在账上做点文章，日子就会难过得多。所以了解财务对老板是不利的。不公开财务经理们又不相信，如何是好呢？有的老板担心把股份让渡出来，经理也成了股东，改变了员工的身份，他心里有点不能接受。因为人家老板长老板短的称呼自己习惯了，仿佛自己是主子，而别人只是随从。现在多了几个主子，大家都成了老板，成了主子，未免会觉得有所失落。再有的老板想给经理们股份，也不知怎么给，从而搁置下来，不论出于什么样的动机，老板都有一个致命的弱点：不想放弃！不想放弃的东西包括很多：有主动权、有隐私权、有身份感、有控制欲、有虚荣心，然而当一个企业的老板应该放弃的时候，正是这个企业摆脱老板自身的束缚，开始腾飞的时候，不懂得放弃就可能错失良机。收服的第二层含义就是指身份上的让渡。为什么经理们没有安全感，为什么到了回报期，他不仅仅看重的是钱，为什么在红利能带来利润分红，股份也能带来利润分红时，他们更希望拥有股份。因为他们努力奋斗的目标就是希望拥有自己的事业，而若要想拥有自己的事业要么自己创业做老板，要么拥有别人企业的股份，完成做老板的理想。只有当他完成了这种身份上的转变时，才算是多年的打拼有了一个结果，也才算对自己做了一个交待，接下来的就是正常的工作，使自己的事业发展壮大，这是大多数打工的专业人才的人生两部曲：拥有自己的事业，然后将自己的事业做大。获得了股东的身份也使经理们对自己在企业的投入有了一个长期稳定的保障。当他与老板博弈时，就因为他是打工者，老板是所有者，两者身份不同，地位不同，他处在弱势地位上，所以他需要培植自己的势力与老板的身份相抗衡。当他完成了这种身份上的转变，当他知道自己的利益是法律由做保障时，当他觉得自己与老板的区别只是量上的区别（股份大小不同），而不是质上的区别时，他有什么必要去在企业内部整出一个帮派与老板做对呢？此时与老板做对就是与企业做对，而他的身份使他不愿自己站在企业的对立面去，从而能彻底地消除经理们与老板的对抗心态。当然经理们与老板的矛盾并非就不存在了，正如同家族制企业中，同为股东的兄弟之间仍然会有矛盾一样。他们也会有自己的小算盘，也会培养一些与自己亲近的人，但总的来说，他们的矛盾不是对抗性的你死我活的冲突，在大部分时间里，这种矛盾不是以破坏性的方式表现出来，而是以观念的差异、方式的差异、行为的差异、个性的差异表现出来。差异也是矛盾，但同时又是互补，只有当这种矛盾非常激化的时候，冲突才会成为一种破坏，但这样的时候一般很少，这大概就是家族制企业能在中国大行其道，并被不少学者喻为中国目前中小民企最好的企业模式的原因。的确，家族制企业天然身份上的同一性，包括血缘身份上的同一性和企业内的身份上的同一性，使得彼此的防范成本和沟通成本较别的企业最低，为家族制企业带来了巨大的竞争力，使家族制企业在今后很长一段时期内都将成为中国中小民企所具有的天然优势的模式。那么对于那些独自创业，不具有这种天然优势的企业而言，他们应努力通过这种身份的转变来完成企业核心团队的打造，通过后天的改造来弥补先天的不足。经理们身份的改变不能仅仅靠通过获得股份而成为名义上的股东来完成，之所以有的老板也给他信赖的手下以股份，但感觉作用不大，一个非常重要的原因，就是给了手下以股份，但并未真正给这个手下以股东和老板的身份，他在所有人心目中营造的是他将股份给了这个部下，施恩于这个部下，而不论是在这个部下自己心中，还是人们的心中、都知道这个部下还是一个替老板打工的人，还不是真正的老板，连二老板都谈不上。没有一个人认为这个部下的身份发生了改变，而且老板其实也不愿看到这种改变。像这样的股份给予大多是没有价值的，因为它误解了股份的意义，它将股份仅仅理解为一种利益。其实在企业股权更多地代表着一种身份，代表着是自己的事业，还是别人的事业？而对于追求事业的知识型人才来说，这是非常重要的一个区别和标志。仅仅是利益的话，红利或提成也能带来同样的结果，股份的价值就体现不出来了。所以，老板将股份给予自己管理团队中的核心成员，不仅仅要从让利上看待这件事，更重要的是要从身份上的转变来看待这件事。当你下决心给予管理团队的核心成员以股份时，那就意味着你放弃了个人独裁，意味着你已经意识到：这个企业单靠你一个人是做不大的。你需要的不仅仅是执行你的决策、实现你的智慧的人，你更需要那种把知识、智慧、精力甚至青春和生命都奉献出来的人。因为面对如此激烈的市场竞争，对于那些尚未长大的中小企业来说，没有几个老板不是靠全身心的投入来支撑企业的，甚至可以用“玩命”二字来形容。当企业没有遇到大的危机时，他们提心吊胆，唯恐什么地方出些差错。没有业务时，他们焦心，急得上窜下跳；业务多的时候，他们劳心，眼睛盯住每一个部门：怕延误了出货，怕质量出了问题，怕买的东西太贵，怕人才要走。总之他们可能要没日没夜地盯着企业，操心企业，半夜一二点开个管理会议，都不是稀奇事。而要是出现大的危机，比如大客户流失，订单锐减，产品出现大的品质问题，更会使得老板成为热锅上的蚂蚁，寝食难安。就是这样一种做法，才使得企业有了一些业绩，有了一些成长，这不是“玩命”又是什么呢？那么，你现在知道单靠一个人“玩命”不行了，一个人玩命玩不过人家，你希望有几个人跟你一起玩儿，那么人家凭什么要跟你玩命呢？一个讨价还价的打工者，他与老板之间赤裸裸而言就是一种劳动力的买卖关系，他也可能非常投入地干，但那是为了证明和表现，等证明和表现得差不多了，他才不会傻乎乎的再那么没日没夜的跟老板玩下去，他知道这毕竟是你老板的事业，所以你要找像你一样的投身于企业的人，他们就必须像你一样在企业中有在自己地盘上的感觉，而不是感觉到在你老板的地盘上，寄人篱下。地盘在中国人心目中是有特殊意义的。因为中国几千年的农业文明，使得土地对于中国人来说绝对不仅仅是一个经济单位，同时更是一个政治单位。对土地的征服和占有不仅仅意味着财富，同时更意味着权力和社会地位，因为土地是社会大众的生活所靠，所以征服了土地，控制了地域就意味着控制了人群和社会。这个简单的事实，经过几千年的社会实践的证明已经成为了一种定式深深地烙在了社会群体的心中，成为了一种文化和潜意识。这种文化的沉淀在现代人的心中反映出来的就是一种含糊不清的地盘概念。人的成功不仅仅是用金钱和职务来衡量，更是用“地盘”来衡量，你拥有多大的“地盘”成为现代许多人个体价值的一个尺度。地盘是模糊的概念，但它意味着你有说话的权力，意味着你能管控别人，意味着你有面子、有身份。总之，它证明你不是一个寄人篱下，一天到晚看别人脸色行事的人，它更多的是一个身份概念，与收入和职务没有直接的关系。有钱不一定有地盘，职务高也不一定有地盘。不论黑社会或有些为官之人，都喜欢向别人证明某某地方是他的地盘，应该说印证了“地盘”这个概念在中国人的潜意识中是一个很深层次的潜在追求和价值目标。所以你仅仅给你的经理们钱是不够的，当你决心要找几个志同道合，而又能力学识过人者来与你组成核心团队，共同把企业做大做强时，你就必须做好放弃一人独霸天下（企业）的心理准备，意味着从此以后企业多了一些与你有同样身份的人，尽管你有控股权，也尽管他们的股份是你给予的，但不管什么原因造成的结果，既成的事实只有一个：你必须收敛自己，你必须抱着合作的心态，来与几个小股东共同打点这家公司。他们或许以前是你的手下，或许以前是你的马仔，但从你决定给他们股份并签字的那一刻起，他们的身份就发生了质的改变。你亲自把他们变得跟你一样，你必须尊重这个事实，并且改变以前那种与他们打交道的方式，你必须使他们在外部人的眼中，成为如同他们自己投了现金一样的股东，千万不要在别人或手下的面前显得是你的赐予，好像即便不能随意收回，也是你的恩典。你必须习惯于在董事会的名义下来管理企业。但这样一来，你或许觉得企业的效率可能受影响，企业操作起来也没有以前顺手，甚至或许还会觉得企业的反应速度变得缓慢了，一切似乎都复杂化了，但失误会减少，效益会增加，企业会规范。
关健的问题在于，你想好这样做了没有？在于你认为到了这样做的时候没有？如果你觉得应该这样做，外部专家也认为是时候这样做，你就必须这样做，而且必须一做到位，千万不能给了股份也不把别人当老板看，这样做还不如不给，等下了决心再说。否则你会觉得你让出了利，而对方又得了你很大的恩惠，但却一点都不领情。而经理们呢？觉得老板给的东西本身就不多，又还是个名义，没什么价值，认为你弄着玩根本就不当回事，员工们觉得既妒忌又不服，并且也不当回事。结果三方不讨好，不仅一点价值没有，还寒了自己的心，寒了经理们的心，寒了员工的心，整个没事找事。
