整木一线|2017年培训领域十大发展趋势

一、从培训到学习的质变转型

关于从培训到学习的转型一直有人讨论和鼓吹，然而多年来，企业已经习惯了追求培训课堂的设计和现场氛围的营造。甲方培训经理习惯于寻找好课程和好老师，而乙方机构也擅长为甲方提供课程和老师。对于双方来说，这好像是风险最低也最容易实现的工作。

然而，从三个方面来看，转型势在必行：

1、随着互联网时代的来临，获取知识的成本基本为零。所以靠稀缺知识来赢得学员认可的时代已经过去；

2、业务部门面临着复杂的商业环境和业务问题，他们在繁忙的工作之余抽出时间来学习，不是来补充知识，而是希望解决问题；

3、学习技术的发展也日臻成熟，为学习转化提供了有力条件。

在《从培训专家到绩效顾问》一书中，提到学习就是改变。而组织中的学习就是要解决实际问题。

CSTD今年策划实施了首届学习设计大赛，开启了学习设计的元年。我们看到来自众多知名企业的培训经理们展示了精品的学习项目，这些学习项目的一个鲜明特点就是基于业务问题，追求改变和得到成果。这一转变对于培训人的能力要求有质的转变，这包括从思维的全局性、解决问题的逻辑性、学习设计的专业性、后期跟踪的持续性等多维度提出更高要求。培训人不应做知识的搬运工，而应做问题解决者，做学习促发者，做商业结果的支持者。

二、差异化产品成为培训人的共同追求

传统培训时代，所谓的产品可能就是课程。培训师、培训机构和培训经理都是在贩卖知识。谁是这个产品的拥有者？就是课程的原创者，所以拥有稀缺知识资源的培训师单天课酬可以达到6位数以上。这时候培训机构也没有自己的产品，因为他们在帮助客户匹配“课程需求”。

而进入新的时代后，不管是培训链条上的哪一个环节，都要有自己的产品，只有这样才能在这个链条上增值并获取剩余价值的分配权。

如培训经理的产品应该是基于人才和业务需求的解决方案，招银大学已经在进行这样的尝试，设计了基于前端需求的其完整产品框架；培训机构的产品可以是版权课程、某个领域的人才培养方案、学习技术的提供者；培训师的产品应该是课程的交付或基于课程问题的交付。

最终回归的是，你到底拥有什么样的独特内容、方法或方案能够帮助客户获得价值。

三、学习成为业务一部分

培训要真正支持业务，其效果的发生一定不是发生在课堂上，而是发生在业务运营中。培训本身不可能带动业务结果的改变，这种改变一定要融合员工的努力、业务策略、其他部门的配合等多环节后的结果。所以，我们不能孤立地研究培训，而应该是放在业务大环境中去研究培训。不是把培训看成独立环节，而应该看成整个价值链上的一个环节。

721法则告诉我们，员工能力的提升更主要是发生在业务环境中。如果能够基于业务场景嵌入学习技术学习效果一定会倍增。比如复盘技术在联想管理中得以重视和推广，并不是将其孤立出业务放在课堂上来学习。再比如，我一个朋友在其公司内分管销售，每周带领员工复盘成功和失败案例，也许他们学到的比在课堂上还要多。再比如行动学习的方法，如果能够直接在业务部门被使用，直接帮助业务在实际业务运营中发挥作用，那效果会更好。国药大学认证了一批业务管理者做引导者，他们在业务例会中使用，效果很好。来自广发银行信用卡中心的一个业务总经理在参加学习设计师认证后，回到部门将这些方法论采取混合式方式带领他们的业务管理者们一起学习这套方法论，学员认为这些方法论可以帮助他们更好地促进业务管理和发展。

我们有理由相信，让业务管理者掌握学习技术提升业务管理水平，将是培训人的一个使命。

四、学习资源内部化力度加大

随着培训对于业务支撑的不断深入，我们发现外部的学习内容能解决的问题越来越少。这是因为，外部过分标准和通用的方法论在链接业务问题上显得乏力。互联网技术和日益成熟的培训市场打破了信息壁垒，让每个人获取通用知识的成本越来越低。进一步看，培训经理自己在掌握和运用各种学习技术和驾驭通用课程的能力不断加强。这些都在呼唤学习资源内部化，再进一步，我们可以认为这是对培训部门知识管理功能的唤醒。

具体包括外部版权课程引入后的二次开发，基于业务问题的课程（微课）开发，具有实战经验的内训师团队建设，鲜活的内部案例库构建，以及其他各种学习素材的积累。

尽管类似项目已经在近两年在很多领先企业得以推行，但大规模的推广和实践将在2017年爆发，这个增长趋势在2017年成为新的拐点。

五、业务领域的培训投入增长

最近调研了一些甲方企业，发现他们在总体培训预算方面会小幅提升。其投入比例是进一步压缩通用课程上的外采比例；领导力培养方面与2016年持平；在业务领域的培训会加大比重。

在CEB2016年初预测的最佳企业培训趋势中提到：如何衡量培训课程对业务产生的影响将越来越受到企业重视，越来越成为企业培训投资决策的重要依据。中高管在业务人员的培训上的投资相对大方。未来业务领域的培训重点将包括业务人才学习体系的构建、业务类课程开发和师资认证、营销和销售领域方法论的引进、业务负责人培养项目。需要说明的是，基于趋势七，大型企业更关注如何将外部在营销和销售领域的方法论引入内部后，如果内化为自己企业的方法论，构建全新的营销和销售流程，并纳入到核心人才培养体系。这包括方法论的二次开发、销售案例的开发、销售情境的替代、销售话术的梳理、销售流程的重构，甚至是业绩考核方法的修改。比如，营销领域培训机构销售罗盘已经接到多个类似项目。

请记住，任何培训都要尽可能支撑战略、业务或人的发展。

六、互联网手段构建学习新生态

2015年，微信群分享是一股热流，这一直持续到2016年下半年。而从下半年开始，直播又成为一种新的趋势。我们对首届CSTD学习项目设计大赛的参赛项目进行了盘点，几乎9成的项目都融入了互联网手段。小到使用简单的微信群、QQ群，大到使用学习系统平台。比如，CSTD的学习设计师项目用微课+线上考试+直播分享+线上辅导等方式进行翻转式学习设计，让获取知识在线上完成。

云学堂、UMU等互联网学习系统（技术）提供商已经在重塑学习生态，比如我们用手机可以随时随地直播学习。阳光大学的阳光夜校用UMU直播技术实现了每次直播覆盖千人以上的成绩，这其实是以前的学习平台无法想象的。

同时，学习系统和工具随着客户需求的规模性增长以及自身标准化程度的提高，价格和投入都在降低，让各种企业的使用门槛在降低。我们可以大胆预测，互联网手段将融入每一个学习项目中，或者是成为学习项目不可分割的一部分。

七、形成泛在学习共同体

在《学习环境的理论基础》一书中提出了学习共同体的概念。这种学习共同体原来大都发生在课堂上，学员间面对面讨论和解决问题，分享个人心得和经验，促发共同学习。然而在移动互联网时代，这种物理空间的壁垒被不断打破，通过互联网手段，哪怕是微信群，也可以让这种学习不断延续。

现在这样的社群越来越多，包括拆书帮、樊登读书会、熊猫书院这些大的平台和组织。通过共同的学习理念、聚焦一群爱学习的人、建立共同认可的社群规则，共享学习资源，互相督促改变。未来这种组织会越来越多。

那么对我们的启发是，你将如何链接这些社群？你将如何构建社群生态？

八、培训外包需求旺盛

随着学习产品化趋势愈加明显，对于培训的专业性要求越来越高，对于培训运营的投入越来越多。这会出现更大的培训外包需求。

一是，培训经理在复杂的业务需求和更高的落地要求下，自己专业性无法满足，希望有专业的机构代为设计和运营项目。

二是一时间甲方的培训经理出现人手短缺，对于厚重的培训运营无法自己完成，希望有专业的机构代为运营。

2016年，很多机构已经在这个方面发力，而且赢得了客户的高度认可。这使得具有娴熟学习设计能力的项目经理更加短缺，不管是甲方和乙方。

九、传统培训机构谋求新突破

显然，这两年中介型培训机构的日子并不好过。互联网打破了信息壁垒，依靠简单匹配老师的商业模式难以为继。以下几个方向为其提供了新的转型方向：

1、代理版权课程

版权课程市场在这两年发展迅速，大部分版权课程的拥有机构均在寻求地方代理机构。二三线城市的培训机构由于拥有较为丰厚的客户资源，这恰好能够形成优势互补。比如教练领域的品牌公司行动教练已经在20多个省市建立了代理机构。

2、提供项目运营服务

如前文所述，运营外包需求将会增加，培训机构在以往仅简单匹配课程的服务基础上增加项目设计和运营服务，当然这对原来仅擅长销售能力的“顾问”提出较大挑战，所以大量乙方机构派人参加学习设计师的认证以提升自身运营能力。

3、设计标准化项目

除提供定制化项目运营服务外，机构还可以利用自己整合资源的能力，整合师资和平台资源，设计标准化项目。尤其需要提出的是，未来基于标准课程的微项目将有较大市场空间。也就是从原来的单一课程变为延伸至训前的课前预热环节和课后的跟踪落地环节。

十、绩效支持成为新热词

这两年关于绩效改进的讨论很多，这种技术启发我们要从业务问题系统性分析问题，从根源上解决问题而不仅仅是靠学习手段。在《从培训专家到绩效顾问》中也提出了绩效干预的概念，一切有利于改变学员行为的举措都可以成为绩效干预措施。这都是围绕绩效领域的两个关键词。

基于前面趋势的分析，培训（学习）将越来越贴近业务甚至是成为业务（业务流程）一部分，绩效支持会成为以绩效为名义的新热词。从绩效支持概念来看，绩效支持是非正式学习的同义词。由于非正式学习是企业学习的主要成分，业务管理者或培训经理都可绩效支持手段，在日常的业务流程或运营中及时发现绩效问题，及时介入用优秀案例分享、方法论讲解、辅导、教练、流程梳理等序列手段及时解决问题。

有不少学习系统正朝绩效支持这个方向努力，有一些业内专家也在分享或推出关于绩效支持方面的方法论，明年绩效支持可能会成为一个热词。