整木君|2年过去了 是你们想不到的因素杀死了诺基亚

诺基亚从智能手机金字塔塔尖跌落下来，常见的解读有三个原因：第一，诺基亚的技术不如苹果；第二，它在巅峰时沾沾自喜；第三，当时的领导者没有预见到iPhone的破坏性。果真如此吗？根据INSEAD战略学教授Quy Huy、芬兰Aalto大学战略管理学助理教授Timo Vuori的研究得出新的结论，整木君觉得对于整木定制行业的企业组织来说，具备警示和借鉴意义。

谈到诺基亚手机，相信很多人都有使用过，是不少人的一段美好的回忆。不得不承认的是，当时处于手机霸主地位的诺基亚确实带给我们很多的惊喜，手机质量过硬同时塞班系统也是非常的好用。很多人当年都以拥有一部诺基亚手机而感到骄傲，本君也是为了一部诺基亚要去兼职发传单的啊（捂脸，是不是暴露年龄了啊）。那么你们快来先祝我六一儿童节快乐吧！

首先声明下本期的部分资料本君参考了欧洲工商管理学院(INSEAD) 战略学教授Quy Huy的研究成果【欧洲工商管理学院(INSEAD)是欧洲最受尊重、排名第一的商学院】，对于教授认真严谨的治学精神和对“谁杀死了诺基亚”不一样视角的解读，深感钦佩。本君虽然也被人说过思考问题只有59分，嘿嘿。知道了思维的不足，便会多多的去学习和研读，其中一直不间断关注诺基亚的衰落是坚持了两年。Quy Huy教授的研读视角，本君觉得对整木定制企业现在和以后的发展都具有启示意义。

诺基亚从智能手机金字塔塔尖跌落下来，常见的解读有三个原因：第一，诺基亚的技术不如苹果；第二，它在巅峰时沾沾自喜；第三，当时的领导者没有预见到iPhone的破坏性。果真如此吗？根据INSEAD战略学教授Quy Huy、芬兰Aalto大学战略管理学助理教授Timo Vuori的研究得出结论：组织畏惧”才是“杀死”诺基亚的元凶！

该团队进行了深入的调查，访谈了76位高管、中层、工程师以及外部专家后发现，这种“组织畏惧”根深蒂固于文化之中：喜怒无常的领导人和如惊弓之鸟的中层——他们统统不敢说出真相。整木君觉得，一个企业发展中，如果老板独裁，听不进去意见或者对于善意的意见也表现出激烈的情绪，终有一日，你的忠诚战士也会对你闭嘴，你的公司成不了诺基亚，但会像诺基亚一样走向失败。

诺基亚帝国被组织恐惧禁锢

根据INSEAD战略学教授Quy Huy及其团队的披露，禁锢诺基亚公司的恐惧来自两处。首先，公司的高管以可怕著称。当听到诺基亚一些董事会成员和高管被描述成“极端地喜怒无常”，他们常常“以最大的肺活量”朝人们大吼大叫，让人感到非常震惊。一位顾问说，在这样的环境下，要告诉他们不想听的事情因此是非常非常困难的。担心被炒鱿鱼或贬谪是人之常情。

其次，由于诺基亚的高任务和以业绩为中心的管理体制，高层管理者非常担心外部环境的变化以及不能实现他们的季度目标，这也影响了他们如何对待中层经理。尽管他们认识到了自己的手机需要一个比当时的塞班系统更好的操作系统，以和苹果的ios竞争，也知道研发需要数年，但却害怕在当时公开承认塞班技不如人，因为担心会被外部投资者、供应商以及消费者认为是“失败者”，从而被他们抛弃。一位高管说：“打造一个新的操作系统需要时日。那就是我们为什么不得不坚守塞班的原因。”没有人想要对坏消息有所担当。

组织被恐惧侵袭后结果是沟通倦怠和创新无力

整木君认为：一个良性循环的公司组织，哪怕是基层的某些诉求或者善意建议都可能会及时被改善。据说是欢乐颂原型的Sheryl Sandberg，现任facebook首席运营官，扎同学为了挖她，连续6周一起吃晚饭谈心。当年她刚去谷歌工作时，发现没有给孕妇设定专门的停车位，据说这姐妹儿直接冲到老板办公室，门都没敲，提出她的建议。而谷歌竟然很快就采纳建议，给女性怀孕的员工设立了专门的停车位。整木君讲这个没有考证的故事，就是为了说明一个事儿，谷歌强大的原因，我们可以从这个小事儿中看出一二。

回到诺基亚问题上来，他们这种组织恐惧久而久之就是导致了这种沟通倦怠和创新无力的情况。根据Quy Huy教授团队的调研，在诺基亚，因为害怕高管的反应，中层经理变得沉默寡言，或者只报喜不报忧，提供过滤掉的信息。一位中层经理说：“信息未能上达。有些时候，每个人都知道出了问题，但是我们会想，‘为什么要向高管们报告这些呢？它不会使事情变好。’整木君认为，这就是组织中的沟通倦怠，消极沟通。非常容易理解的一个事情，我的出发点是为了组织利益，认真思考提出了建议。上司不但不会肯定这种动机反而会暴怒，久而久之，谁愿意去向上反馈真实的信息呢？

 整木君觉得在诺基亚，出现这种组织恐惧，不仅仅体现在中层上，高管也一样。高管害怕的是承认某些不足，但是面对苹果又有深深的危机感，这个体现在高层情绪上容易暴怒，因为老大的地位受到严重挑战；行为上表现在不断的扩展目标，让中层拼命工作来赶上苹果或者弥补苹果带来的不利。这导致中层经理过度承诺，一位中层经理说：“越早承诺，或承诺更多，你就能获得资源。它就像搞销售（会承诺的孩子有奶吃）。”高管中缺乏技术能力使得这种情况更加糟糕，它影响了高管在设置目标时评估技术的局限性。高管也承认“在（当时的）高层没有真正懂软件的人。”

可怜的中层被暴怒吓倒，被目标捆绑。不会提供真实的情况，高管被所谓的报喜汇报蒙蔽了双眼，从而错失决策的合适机会。于是这个昔日的帝国便轰然倒塌。

尽管适度的恐惧对于激励是有益的，但是如果不加区别地应用“威慑力”会像过度服用某种药一样，会适得其反。领导者应该与集体的各种情绪保持协调，那些能识别不同集体情绪的领导者才会被视为有效的。诺基亚的高管本应该鼓励更为真实、心理上安全的对话，内部协作和反馈机制，以理解组织中的真实的情绪图谱。他们没有，所以整木君觉得并不是他们没有做错了什么，就是败了。而是没有做对一些事情，所以才败了。

整木的boss们。整木君的本期解读，你看了，有话要讲吗？