家居企业如何留住人才？欧派、顾家等数十家公司都用此方法

【中华整木网】面向管理层、骨干员工搞期权或股权激励，以前在大家居圈里比较少见。

倒是从2016年开始，陆续有上市的家居、建材公司，开始大方起来，按照比较低的股价，给员发授予限制性股票。

不过也不是彻底的大方，很多都是授予“限制性股票”，不能随便买卖，它得解锁之后，才能交易。

从大材研究出这篇分析的时间点看，大多数拿到限制性股票激励的员工，还是赚了的，只是赚多赚少的区别。

无论激励了多少股票，从经营角度看，它的好处是明显的，可以充分调动公司中高层管理人员及核心技术（业务）人员的积极性，使股东利益、公司利益和经营者个人利益更紧密的结合，而且还能促动持股员工主动维护公司声誉。

下面，大材研究就带大家来看看，以部分典型的家居建材公司作为案例，了解一下大家在股权激励这事儿上怎么办的。

最值得一提的，我觉得是金螳螂，好家伙，公装起家，2017年营收已上了200亿，将同行的广田集团，甩开了80亿元的差距。

他们家的员工持股搞得热火朝天，特别热闹，也特别早。

大材研究之前详细分析过金螳螂，有兴趣可以点过去看看《 金螳螂的200亿是怎么来的？》，他们早在1999年的时候，就实施了管理层持股，之后又连续推行股权激励计划。

2008年8月推出首期股票期权激励计划，向20名激励对象授予300万份股票期权，行权价格为32.53元。

2010年2月，由朱氏家族控制的金螳螂集团，将其持有的2200万股以1元/股的价格转给43名高管。这次转让之后，朱兴良家族持有公司43.58%的股份。

2015年时，推行员工持股计划，参与员工不超过400人。

2017年时，又将全资子公司金螳螂电子商务30%股权，分别转让予天津金管、天津金螳、天津金品三家员工持股平台。

据大材研究的对比分析，在泛家居行业里，像金螳螂这么频繁搞股权激励的情况，并不多见，三个亮点，行动早，力度大，频次高。所以它的200亿营收，员工持股计划应该是功不可没。

接着要说大佬欧派家居，百亿营收规模的角色，得放到前面来讲，早些年没有明显的股权激励动作，直到2017年，上市之后，搞了一个大手笔激励骨干员工， 激励面非常大。

那还是2017年6月30日，向835名激励对象授予550.5352万股限制性股票，授予价格为每股人民币55.18元，股票来源为公司向激励对象定向发行的公司A股普通股。

注意，是835名，很少有公司能够同时激励这个数量的员工。今年欧派的股价最高时是150多元，对比授予价格，相当于每股涨了90多，手上有个几万股，赚头就是小100万，很有吸引力的。

不过到2018年10月18日的时候，股价跌到了75元左右，比高峰期缩水了一半。如果已经有解锁的，并且及时售出，那么持有者收获还是很丰厚的。

别光看发到激励面，还得了解股权激励计划的解锁条件，非常严格，以2017年为基数，要求2018、2019、2020年营收增长率分别不低于25%、56.25%、95.31%，2018、2019、2020年净利润增长率分别不低于20%、44%、72.80%。

为了解锁，大伙儿只有继续拼，业绩好看，增速好，股价也可能变得给力一些，到时候变现的收益才会更可观。

另一个大鳄顾家家居，去年也曾拿出1873.10万股的限制性股票，激励了100人，既有总裁李东来，还有几个副总，包括副总吴汉、董秘董汉有、李云海、刘春新、刘宏等，另外有94名中层管理者与核心技术。

赵瑞海、赵瑞宾、赵瑞杰三兄弟持股高达7成多的曲美家居，也用起了股权激励的胡萝卜。

2018年2月2号，曲美家居发布2018年限制性股票激励计划（草案），拟向公司及各控股子公司任职的董事、高级管理人员、部分中层管理人员及核心技术业务骨干，共57人授予763万股限制性股票，授予价格为6.76元/股。

今年6月14号的时候，曲美的股价曾涨到14.82元，比授予价格高了8块钱，赚头很大。但10月份后又跌到了7元左右。

又一次股权动作发生在8月份，曲美将经销商拉进来，要搞经销商的持股计划，部分经销商拟通过成立私募产品的方式，在二级市场增持公司股票，不低于1亿元，不超过1.5亿元。

同样实施过经销商增持计划的公司，家居行业里，还有富安娜家纺、索菲亚家居，后面有可能还会出现其它公司实施此项计划。

再看金牌厨柜，2017年12月的时候，也发布了股权激励计划，向 58 位公司管理层、中层和核心骨干发放，60万股，占总股本的0.9%，激励面还算比较大，但占股本总量的比例不高。

当时公布的授予价格不低，63.63元/股，现在金牌厨柜的股价跌到了40多块。在2018年3月20号的时候，曾涨到177.4元。

最近，我们也有一篇分析金牌厨柜的文章，它的名字是《市值从110亿跌到40亿，金牌厨柜到底值多少钱？》

近几年在建筑陶瓷行业里风生水起的欧神诺，在2016年上半年曾实施股权激励计划，向27名核心员工以每股7元的价格定向增发248万股股票，吸引与保留优秀经营骨干。

那时候，欧神诺还没有卖给帝王洁具。当然，帝王洁具也实施有股权激励计划。

美克家居也是在2017年时，也公开了限制性股票激励计划激励对象名单 ，总共21人，涉及赵晶、黄新、张建英等三名董事，及副总顾少军。

另有17名中层管理者与核心技术人员，包括：

零售COO、零售副总、零售渠道拓展中心总监、美克美家副总与COO、供应链副总、品牌梦工场总监、数据创客中心总监、产销计划总监、产品研发副总监、制造财务总监、行政总监、投融资总监、战略投资总监、人力资源副总监等。

将防水材料做到100亿元的东方雨虹，早在2013年就推出过股权激励，2016年又推了一次，分别授予激励1,701.40万股与6,435.50万股，占总股本比例分别为4.95%与7.75%，共计1500余名公司员工得到激励。

从股本比例与激励人数来看，力度非常大，比欧派还来得更猛。

从2015年到2017年，东方雨虹的营收分别是53亿元、70亿元、101.9亿元，尤其是2017年，同比增速高达45.62%，跟股权激励多少还是有紧密关系的。

防水行业里的另一个大牌：科顺防水，深交所创业板挂牌上市，2016年就制定并实施股权激励计划，向14名公司老股东、29名公司核心员工及1名自然人（公司拟引进人才）实施股权激励。

看起来激励面不大，但是，他们公司中层以上管理人员合计持股占总股本比重约8.3%。在泛家居圈里，员工持股比例算得上比较高的了。

从营收看，2015年到2017年，科顺的营收分别是12亿、14.73亿元、20.4亿元，尤其是2017年，同比增速高达38.37%。前两年看起来营收规模不是特别大，但净利润比较可观，2016年净赚2.64亿元，在上市公司里能排在比较靠前的位置。

虽然欧普照明都已经超过69.5亿元了，但它还是第一次实施股权激励，时间是2018年，2月份时发了《2018年股票期权与限制性股票激励计划(草案)》，激励对象279人，包括董事、高管及核心技术业务骨干，权益共804.42万份，占总股本的1.388%。

欧普的计划分成两种，一种是股票期权激励，一共587.28万份股票期权，行权价格是43.79元。每份股票期权，在满足行权条件的情况下，在有效期内能够以行权价格购买1股公司股票的权利。

另一种是限制性股票激励计划，共217.14万股公司限制性股票，其中分成21.9元、26.28元两档。

大材研究援引公开资料，股权激励的对象包括董事兼副总齐晓明、财务总监韩宜权、董事丁龙等，还有王海燕、陈红梅、戴启根、陶雷光、龙意、陈琳、马盛蕾等核心技术与业务骨干。

在欧普2月份公布激励计划时，股价大概是44元左右，5月底曾经冲到接近60元，而到10月份后，跌到了20多元钱，总市值才173亿元，可以说表现并不好。

要看欧普后面的表现了，对照欧普近年的业绩增长速度与营收规模，它在资本市场上的价格应该还有增长空间。不然激励计划就会打折扣。

除上述公司外，泛家居圈里的上市公司，还有落实期权激励的，比如三棵树涂料，2017年也实施了限制性股票；阳光照明、帝王洁具、罗莱生活、梦洁家纺、兔宝宝、大亚圣象、东易日盛等。

上面都是部分上市的家居建材公司，多数是上市之后搞股权激励，授予限制性的股票。

其中，可能不仅仅是为了激励，而有更多的复杂想法，比如刺激市场信心等。我觉得还是要重点考虑是不是真的能激发骨干员工的能量，股权激励别跑了题！

那么，非上市的公司呢，能不能早点搞管理层持股，或者员工持股，提前把期权激励落实了。

大材研究创始人、资深研究者邓超明认为，完全可以的，没有上市的公司，也可以搞期权奖励，数额不用太大，甚至可以免费发给骨干员工，当然要与业绩增长挂钩，满足一定条件后，可以参与每年的利润分红。

网上有篇文章里提到，Susa Ventures 的合伙人Leo Polovets做过一个调查，他分析了硅谷的一些创业公司期权激励的情况。这些公司给最初34个早期雇员的期权，比例控制在0.25%到3%之间。

越早进公司的骨干员工，拿到的期权比例越高，比如技术总监可能给到2%—4%的期权。之后进来的部门负责人，相当第2—5名雇员，配给1%到2%的期权。越到后面，期权比例分配会递减。

另外，网上还流传了前易趣创始人、现经纬投资合伙人邵亦波的建议，初创期，没有投资进入，副总配2%—5%的期权。A轮之后，副总变成1%—2%。B轮之后，副总降到0.5%—1%，接近IPO的时候，副总的期权还会再降，0.2%—05%。

COO、CTO、CFO等级别的高管，期权比例应该是副总的2到3倍。而总监级别的，应该是副总的三分之一到二分之一。

如果公司上市了，员工持有的是原始股，上涨空间肯定不小，激励的力度也是非常足够的。

在新经济公司里，非上市公司的期权激励倒是比较常见，泛家居行业没有形成普遍现象，要想留住能人，要想激活整个团队的战斗力，除了保持一定的工资与福利之外，必须把长期利益捆绑在一起，期权激励无疑是上策。

所以，邓超明建议，非上市的家具建材与装修公司，完全可以把期权激励当成大事来抓，一个公司的经营问题，核心其实就是人的问题，吸引了能人，激活了整支队伍的爆发力，骨干精英们把公司的事儿当成自己的事情做，毫无疑问，表现会更出色。

当然，你开出的工资与福利，也不能比行业水平太差，毕竟绝大多数人还是要保证当前生活质量的，即使是能人。